Bijna iedereen komt op het werk wel eens in een conflictsituatie. Dat kan soms heel bedreigend voor u zijn. Want terecht bent u angstig dat uw baan erdoor op de tocht komt te staan. Daarmee wordt ook uw inkomen onzeker.
Het vooruitzicht dat u door verlies van uw werk, en het daaruit voortvloeiende verlies van uw inkomen, niet meer aan uw financiële verplichtingen zal kunnen voldoen is op zijn minst somber. Logisch dat u dan onzeker bent en veel vragen hebt.
Allereerst zit u met uw gevoelens. Een dreigend ontslag geeft u een gevoel van miskenning voor uw inzet en uw werk. Het geeft ook een gevoel van afkeuring, een afkeuring van uw vakmanschap en kennis van zaken. U voelt zich miskend als persoon en als werknemer. Daar wordt u onrustig van en dat maakt u kwetsbaar.

Schakel een deskundige in arbeids-zaken in.
Als u in deze situatie belandt is het goed om hulp in de schakelen. Het gaat dan om deskundige hulp. Niet alleen van iemand met een gedegen kennis van het arbeidsrecht, maar ook van iemand die met u mee voelt. Die feilloos aanvoelt in welke situatie u bent, hoe uw gevoelens zijn en die u op de juiste wijze kan beoordelen. Van deze persoon krijgt u niet alleen medeleven, maar ook de erkenning die u mist op uw werk. Het verschaft u de rust die u juist in uw situatie nodig heeft.
Arbeidsjuristen, juridisch adviseurs en gespecialiseerde ontslag mediators begrijpen uw emoties. Zij bieden u een open oor.

Niet uw ontslag afwachten.
Het is goed om niet te wachten met het inroepen van hulp totdat u daadwerkelijk wordt ontslagen. Hoe eerder u hulp inroept bij dreigend ontslag, hoe beter uw positie in kaart kan worden gebracht. Daarmee worden uw mogelijkheden voor behoud van uw baan of het verkrijgen van een gouden handdruk alleen maar beter.

Uw kansen? Behoud van baan of ontslagvergoeding?
Gespecialiseerde bemiddelaars en juridische adviseurs kunnen een goede inschatting van uw kansen maken. Op basis daarvan stippelen zij samen met u een strategie uit die u een oplossing biedt voor uw problemen. Hoe zo'n oplossing eruit ziet kan verschillen. In het ene geval leidt het tot een goede ontslagvergoeding. Maar het is ook niet ondenkbaar dat het arbeidsconflict wordt opgelost en dat u tot volle tevredenheid uw baan behoudt.
Roep dus tijdig hulp in zodra u denkt dat ontslag in zicht is en vergewis u allereerst van uw rechten en plichten. Daarmee kunt u zich veel ellende besparen. Ook kan goed handelen van uw kant veel geld opleveren. Dat geldt ook als u ontslagen wordt in het kader van een collectief ontslag. Ook dan hebt u veel aan (juridisch) advies.

 

CRUCIALE TIPS bij (dreigend) ontslag!

  1. Onder geen beding akkoord gaan met uw ontslag.
  2. Nergens voor tekenen. Zeg uw werkgever dat u zijn voorstel(len) in beraad houdt.
  3. Laat uw werkgever duidelijk weten dat u beschikbaar blijft voor uw werk.
  4. Eis dat uw werkgever schriftelijk bevestigt wat u is meegedeeld.
  5. Teken schriftelijk bezwaar aan tegen uw ontslag.
  6. Roep hulp in en vraag advies.


1. Onder geen beding akkoord gaan met uw ontslag.
Zelfs al lijkt het dat uw werkgever u een uitstekend voorstel doet, dan moet u niet direct toehappen. Want hoe weet u dat u alle consequenties van het ontslag op een rij heeft? Weet u bijvoorbeeld of u een WW-uitkering zal krijgen als u akkoord gaat? En weet u of de u toegezegde ontslagvergoeding realistisch is? Staat uw werkgever eigenlijk wel in zijn recht als u wordt ontslagen? Deze vragen moeten eerst worden onderzocht. Pas als u alle antwoorden glashelder hebt, bent u in staat het voorstel van uw werkgever op waarde te schatten.

2. Nergens voor tekenen. Zeg uw werkgever dat u zijn voorstel(len) in beraad houdt.
Wat gebeurt er als u tekent voor het ontslagvoorstel van uw werkgever? Dat heet in juridische termen "het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden". Een opzegtermijn is dan niet van toepassing. De wettelijke regels waar een werkgever zich in alle andere gevallen aan moet houden bij een ontslagzaak, gelden nu niet. De gevolgen voor uw uitkering kunnen zeer ernstig zijn. U zet uw recht op een WW-uitkering op het spel.

3. Laat uw werkgever duidelijk weten dat u beschikbaar blijft voor uw werk.
Als u niet bereid of beschikbaar bent voor het verrichten van arbeid, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI. Dat heet in juridische termen "verwijtbaar handelen". Uw handelen wordt in zo'n geval vaak uitgelegd als het weigeren om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Ook hiermee brengt u uw recht op een WW-uitkering in gevaar.

4. Eis dat uw werkgever schriftelijk bevestigt wat u is meegedeeld.
Waarom is een schriftelijke bevestiging door uw werkgever belangrijk? Het geldt als een bewijsstuk. Een ontslagjurist is hiermee beter in staat om uit te maken of het aangezegde ontslag voldoet aan de eisen die de wet stelt. Er wordt dan ook duidelijk in hoeverre bezwaar tegen uw ontslag kansrijk is en in hoeverre een gouden handdruk aan de orde is.

5. Teken schriftelijk bezwaar aan tegen uw ontslag.
Het maakt niet uit op welke manier u bent ontslagen: via het CWI of na een vonnis van een kantonrechter. U kunt altijd protest aantekenen. Het is verstandig om daarbij de hulp in de roepen van een arbeidsdeskundig jurist. Die kan u helpen met het opstellen van een brief waarin u dat bezwaar kenbaar maakt. Denk eraan dat u uw bezwaarbrief aangetekend verstuurt. U moet in de brief duidelijk motiveren waarom u tegen uw ontslag stelling neemt. Vergeet vooral niet om in deze brief ook aan te geven dat u bij uw werkgever wil blijven werken.

6. Roep hulp in en vraag advies.
Hoe uw situatie ook is, ga hier niet alleen aan staan. Het is aan te raden om hulp in te roepen, ook wanneer u nog niet ontslagen bent, maar vreest dat u wel zal worden ontslagen. U hoeft uw vragen niet alleen te beantwoorden.

 

Werknemers moeten flink hun best doen om het ontslag aan te vechten en om financiële ontslag vergoeding te krijgen. Zowel de werknemer als werkgever hebben verplichtingen bij de ontslagprocedure:

  1. De formele aanzegging van het ontslag. Werknemers kunnen alleen schriftelijk ontslag aangezegd worden.
  2. Schriftelijke onderbouwing van het ontslag. De werkgever moet een reden opgeven waarom hij een werknemer wil ontslaan.
  3. Inachtneming van de opzegtermijn. U kunt bijvoorbeeld niet over een week op straat worden gezet. Een werkgever kan een werknemer verbieden om naar het werk te komen, is op zich voor de werknemer regelmatig aanleiding tot onmiddelijke juridische actie, maar dan moet zijn/haar loon wel gewoon worden doorbetaald tot het formele moment van ontslag.
  4. Toestemming. De werkgever heeft normaliter voor het ontslag toestemming nodig van het Centrum van werk en inkomen (CWI), van de kantonrechter of van de werknemer, behalve als het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is die automatisch ('van rechtswege') eindigt.
  5. Inachtneming CAO of arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen staan er voorwaarden over het ontslag en een ontslagregeling in een CAO of in de arbeidsovereenkomst. Er is bijvoorbeeld een sociaal akkoord afgesproken in de CAO. Dat moet dan wel worden nageleefd tenzij er aparte omstandigheden gelden.
  6. Dossier bij de hand. Als het CWI of de kantonrechter zich ontfermen over ontslag, dan willen ze alles weten. Niet alleen van de werknemer, maar ook van de werkgever. De werkgever moet zorgen voor een goed onderbouwd verhaal, waaruit blijkt dat ontslag niet te vermijden is.
  7. Voorkomen. Een kantonrechter zal zich ook afvragen of een ontslag voorkomen had kunnen worden. Heeft er op tijd bijscholing plaatsgevonden, zijn er faciliteiten geboden om het werk beter te kunnen doen, is de werknemer aangesproken op het functioneren? Als de antwoorden op die vragen "nee" is, maakt de werkgever een slechte beurt. De verwijtbaarheid voor het ontslag zou wel eens bij hem kunnen liggen.

Zoek de spullen bij elkaar die u nodig hebt om uw ontslag te betwisten en een gepaste compensatie voor uw ontslag te verkrijgen. Wat hebt u daarvoor zoal nodig?

  • De arbeidsovereenkomst
  • Uw laatste twee loonstrookjes
  • Een cao waar u onder valt, als die er is. Als u die niet hebt, geen nood, ze zijn overal opvraagbaar.
  • Het arbeids-, personeels- of bedrijfsreglement dat in uw organisatie van toepassing is.
  • Een dagvaarding of processtukken die uw werkgever u heeft opgestuurd, als ze er al zijn.
  • Alle correspondentie tussen u en uw werkgever.
  • Het voorstel, indien beschikbaar, van uw werkgever aangaande uw ontslag.

Vaak gebeurt dat in overleg met de vakbonden en soms is ook de ondernemingsraad erbij betrokken. Het Sociaal Plan bevat een aantal maatregelen voor de behandeling voor werknemers als het bedrijf te maken krijgt met een overname, samenwerking met buitenlandse bedrijven, de overheveling van werk naar buitenlandse vestigingen, verkoop, fusie of sluiting.


Het sociaal plan is een instrument dat de financiële schade die het personeel ondervindt bij dit soort maatregelen opvangt. Het gaat vooral ook om het aanbieden van vervangend werk aan werknemers voor wie geen plaats meer is, om-, her- of bijscholing of een financiële compensatie. Ook zaken als een voorziening voor de pensioenopbouw zitten hier vaak in verwerkt. Een sociaal plan wordt altijd aan de ondernemingsraad voorgelegd voor advies.
Wat staat er zoal in een sociaal plan? Altijd gaat het over de rol van de werkgever bij het herplaatsen binnen of buiten het bedrijf van werknemers voor wie door economische veranderingen geen plaats meer is in de organisatie. Daarvoor wordt nog wel eens een outplacementbureau ingeschakeld.
Een werkgever is verplicht zich bij een collectief ontslag te houden aan de afspraken in een sociaal plan. Maar dat betekent voor een werknemer niet dat hij/zij niet meer mag vragen dan wat er in zo'n plan staat. Vooral als de betrokken werknemer niet is betrokken bij de afspraken die in het sociaal plan staan.
Soms maakt een sociaal plan onderdeel uit van een cao, de collectieve arbeidsovereenkomst. In veel cao's zijn afspraken gemaakt over een sociaal plan. Waar dat het geval is, stemmen alle werknemers in met de afspraken in het sociaal plan zodra zij lid zijn van een vakbond die heeft ingestemd met het sociaal plan. Als u geen lid bent van de vakbond, dan zijn de afspraken in het sociaal plan over de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, meestal ook op u van toepassing. Tenzij uw situatie zo buitengewoon is dat het volgen van het sociaal plan een duidelijk onredelijke uitkomst zou hebben...
Het kan gebeuren dat u het niet eens bent met uw werkgever over de bepalingen die in het sociaal plan staan. In het uiterste geval maakt u beide de gang naar de kantonrechter, die het laatste woord heeft. Die kan u een hogere ontslagvergoeding toekennen dan waarop u krachtens het sociaal plan recht zou hebben.

Vraag om advies

Ook al is op uw situatie een sociaal plan van toepassing, informeer toch bij een gespecialiseerde adviseur of uw situatie niet aanleiding is om een hogere ontslagvergoeding te vragen.

Kantonrechter

Ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt vaak aangevraagd bij het CWI. Maar steeds meer werkgevers gaan onmiddellijk naar de kantonrechter, omdat zij erop rekenen dat het ontslag dan sneller zal worden verleend.